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中国税理士会 福山支部所属

企業経営の知恵袋

こころざし通信

経営・税務・労務についての情報提供をさせて頂きたく存じます。

叱っても、怒ってはいけません

製薬会社の男性社員が上司から「存在が目障りだ。居るだけでみんなが迷惑している」「お願いだから消えてくれ」「お前は会社を食い物にしている。給料泥棒」などの言動を繰り返し受けた事件があります。その男性社員はうつ病になり、自殺してしまいました。この男性社員の妻は裁判所に訴え、労災認定を勝ち取りました。このような「職権などの力関係で相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返すことにより精神的苦痛を与える」ことをパワーハラスメントと言います。これにより、会社に莫大な損害賠償がかかってくることもあります。

会社はどう対処するか

会社の態度として、パワハラを禁止していることを明確にしましょう。そのためには、就業規則にパワハラ禁止条文を入れておくとよいでしょう。もしパワハラに関する苦情が発生した場合には、セクハラの場合と同じく当事者双方及び第三者からの情報を集め、事実確認を行う事です。事実確認の間は、加害者が被害者に嫌がらせをしないように、一定期間の接触を禁止するなどの配慮が必要です。
経営者とは本当に大変な仕事だとつくづく感じます。従業員さんの成長のためには、叱ることも必要です。「叱る」には本人の成長を願う愛がありますが、「怒る」には自分の言う事を聞かせるという欲があるような気がします。

借金返済額が1/3になった

好景気と言われながら、その実感が全く持てなかった経営環境が更に悪化しています。日々頑張っておられる経営者様にも借入金の返済が厳しいと感じられる方も結構おられるのではないでしょうか。私の事務所では、2件のお客様に『リスケ』のお手伝いをしました。『リスケ』とは『リスケジュール』の略です。リスケジュールとは借入金の返済期間を延ばすなどの方法により、毎月の返済金の額を減らしてお金の流れにゆとりを持たせることです。月々の返済額150万円を50万円に減額できた会社もあります。
これにはいくつかの条件がありますが、残念ながら粉飾会計を行っているとできない可能性が大です。話がうま過ぎて眉唾かと思われるでしょうが、国策として、各種法律により債務カットの方法が手当てされています。第2会社方式による再建も公的に促進されています。
リスケに興味のある方向けに無料相談を行っております。顧問先様以外のご相談も多く寄せられておりますので、どうぞお気軽にご利用下さい。

2年間分の残業代を清算!~ 知らないと怖い労働法~

1-1. 従業員20人の会社の実例

地方の運送会社に、ある日突然、労働組合が出来た。労組は会社を相手に「未払いになっている過去の割増賃金を払え」と訴訟を起こした。訴訟の結果、運送会社は時効である2年間にさかのぼって割増賃金を支払うハメになった。
総額にして2,500万円。 従業員20人の運送会社で、こんな人件費を払うことは経営的に無理。このため、この敗訴が契機になって自主廃業に追い込まれた。経営者は自己破産を申請。

1-2. 会社の労務管理が問題視された点

就業規則は「週休2日制 1日8時間勤務」となっていた。だが、就業規則は「書店で売っていたモデル規程をそのままコピーして作ったもの」で、実態と異なっていた。実際には「週休1日制 1日11時間勤務」になっていた。

a) 時間外労働に対して時間外手当が支払われていなかった。
b) 深夜勤務に対して深夜勤務手当が支払われていなかった。
c) 法定休日の労働に対して休日出勤手当が支払われていなかった。

d) 割増賃金を計算する時の計算式(分子と分母)が適正でなかった。
(手当を除く小さな基本給)÷ 月間200時間 × 1.25 = 時間外手当となっていた。
このため時間外手当の単価が、法定のそれよりも下回っていた。

e) 年次有給休暇を与えていなかった。
f) 「監督及び管理の地位」に該当しない係長などの役職者に割増賃金を支払っていなかった

1-3. 時間外手当の計算式をじっくり考えよう

割増賃金の計算式は、誰でも知っている。だが、それの意味するところは実に奥深い。だから、その意味を本当の意味で知っている人はほとんどいないのが現実。

時間外手当 =(所定内賃金 ÷ 月平均の所定内労働時間) 1.25×時間外労働

1-4. 所定内賃金とは何か?

これは「計算基礎から除く手当」が決まっていて、それ以外の賃金は、全部その計算基礎に入る。「計算基礎から除く手当」は以下のような手当だ。

a) 家族手当
b) 通勤手当
c) 別居手当
d) 子女教育手当
e) 住宅手当(一定の要件を満たすものに限る)
f) 臨時の賃金
g) 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

つまり上記以外の賃金は、名称のいかんを問わずに計算基礎となる訳だ。

「基本給を増やすと残業代が高くなるので、手当を増やす」という人がいるが、それは誤りだ。

1-5. 営業手当は所定内賃金なのか?

営業外勤者に、いわゆる「みなし時間外手当」として営業手当を支払う会社がある。それでは営業手当は所定内賃金なのか?所定外賃金なのか?
営業手当が所定外賃金ならば、賃金規程において明確に定義する必要がある。「営業外勤者には一定の時間外手当相当額として営業手当を支給する」という規程だ。

前述の運送会社は、歩合手当を支給していたが、それは所定内賃金なのか?所定外賃金なのか?

所定内賃金とは「所定内の労働時間で勤務していれば、もらうことのできる賃金」である。法定労働時間とはどう違うのか?

1-6. 月間平均の所定内労働時間とは何か?

所定内労働時間とは、就業規則において定められた労働時間のことである。それは法定労働時間の範囲内でなければいけない。

計算式

(365日-年間所定休日)×1日の所定内労働時間÷12ヶ月= 月間平均の所定内労働時間

もしも年間所定休日が105日で、1日の所定内労働時間が8時間だったら?
(365日 - 105日) × 8時間 ÷ 12ヶ月= 173.33時間

もしも年間所定内休日が125日で、1日の所定内労働時間が7時間だったら?
(365日 - 125日) × 7時間 ÷ 12ヶ月= 140.00時間

現在は週40時間労働時間制なのだから、最高で173時間までであり、それを上回る時間はありえない。

1-7. 時間外労働とは何か?

「労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれた状態」のことを言う。

拘束時間
休憩時間
労働時間

実作業時間


手待ち時間


準備・整理時間


現場までの移動時間


強制参加の会議・研修会


強制参加の朝礼・ラジオ体操


1-8. こんな場合は、労働時間になるのか

a) 上司の指示もないのに勝手に居残りをしてダラダラ残業をしていた場合(黙認は指示のうち)
b)タイムカードと残業指示書の間で誤差があった場合、どちらが優先するのか?
c)ラジオ体操と朝礼
d)研修会

1-9. 週40時間労働時間制と言っても色々

a) 変形なしの週40時間
b) 変形ありの週40時間(1年単位変形 1ヶ月単位変形)

c) 1年単位変形労働時間の計算方法(1日が8時間だったら、休日は何日必要か?)
(365日 ÷ 7日) × 週40時間 = 2085.71時間(イ)
2085.71時間(イ) ÷ 8時間 = 260.7日(ロ)
(年間の所定内労働日数の上限)  365日 - 260日(ロ) = 105日(年間で必要な所定内休数)

1-10. 残業時間の法定規則

a)年間360時間まで。それを超えることは禁止されている。
b)1年単位変形労働時間制の場合は320時間。

本屋には売っていない実務シリーズ~知らないと怖い労働法

~ あなたの会社にも監督署はやってくる ~
会社負担を増やさず残業問題を解決する法

ごあいさつ

この文章を読んでおられる経営者・管理者・人事担当の方は従業員思いで、会社思いであり、世の中の動きを敏感に感じ取られ、まず経営のために何をなすべきかの優先順位を正しく捉えられている方と推察します。
何故ならば、今は混迷の時代であり、労使が一致協力しなければ会社経営はやっていけない時代であるからです。
例えて言うなら、嵐の海を航海するのに船長一人が全ての指示・命令をやっていっては間に合いません。一緒の船に乗っているクル-たちの自立した活動(組織経営)がなければ船は難破することになるでしょう。そして、多くの会社の労務診断をさせていただいた経験上いつも思うのは、経営を行う前提、船が航海する前提となるル-ルが無視されていることが大問題となるのです。
ル-ルを守らずに経営・航海を行うことは、いつ会社倒産・難破しても不思議でないということです。

特に労務における残業問題では、「年俸制だから残業代は関係ない」、「他の会社よりもはるかに高い給料を払っており、残業代は給料のなかに折込んでいるから大丈夫」といわれて、それが一番危険なやり方であることを気づいておられません。事の重大性に気づいておられないのです。それが非常に残念でたまりません。
次の問題点は、残業問題を解決するためには余分な残業代を払うことになる、人件費コストが上がると誤解されていることです。
会社の負担を増やさずに、残業問題を解決する方法はあります。私どもは、あらゆる解決手法を実践してまいりました。
多くの会社経営者様に喜んでいただいております。

もう1つ、問題があります。
就業規則が穴埋め書式集で作成されている会社が多いということです。何故、穴埋め書式集がまずいかと申しますと、社長様の会社の実態と合っていないのです。さらに作りっぱなしでメンテナンスされていなのです。
就業規則というものは経営において絶対的に必要なものなのです。
この就業規則がしっかりしていないために、多くの労務問題が勃発しております。
就業規則は優秀な社員を作るためのツ-ルであり、ルールとなります。
また、就業規則を作るのにもノウハウが当然に必要です。
私どものノウハウは800件を超える就業規則問題を解決してきておりますのでご安心いただけると思います。

なお、各会社の労務管理実態の違いにより、この記事に書ききれていない事項がたくさんあることを、ご容赦いただきたいと存じます。

ヒュ-エンス社会保険労務士法人  代表社員 大立 稔

あなたの会社の残業問題を解決いたします。
労務問題の起こらない就業規則作成をお手伝いいたします。
社長がわかりやすい賃金体系をお手伝いいたします。
会社業績を上げる賞与の払い方。
裁量労働制等もお手伝いいたしております。

就業規則お手伝い実績800件のノウハウで作った問題解決型就業規則です。
ヒュ-エンス社会保険労務士法人へご相談ください。
TEL:084-927-5103

非売品

作成
ヒュ-エンス社会保険労務士法人
大立会計事務所
北見塾グル-プ

失敗から学びたい教訓

教訓その1.必要以上に時短をしない

法定労働時間は週40時間である。週35時間労働にしておきながら、サービス残業をさせるのは矛盾している。それぐらいならば週40時間労働に戻しておきながら、残業代をきちんと払った方がフェアである。
所定内労働時間を週40時間より短くすると、割増賃金の単価まで上がってしまう。
年間休日数は、やはり105日が目安。それ以上の休みを作りたければ、年次有給休暇を設定すれば良いのである。
就業規則に記載されている「勤務時間」「休日」は、実際のそれと合致していなければいけない。

教訓その2.過度の残業をさせない

残業時間は年間360時間(1年単位変形労働時間制の場合は320時間)までと決められていて、それ以上は禁止されている。
残業時間が多過ぎると、従業員が病気で倒れた時に過労死だと訴えられる。
一般従業員の残業が多過ぎると、残業代をもらわない幹部との間で賃金の逆転現象が起きてしまい、労務管理上問題がある。

教訓その3.労働時間の管理を厳格に行う

「雇用」とは、労働者が「労働」を売り、使用者がそれに対して「賃金」を支払う関係である。それが雇用の本質である。そう考えれば、勝手に残業をすること自体がおかしく、許されないことだ。「残業指示書」を使った適切な労働時間管理を徹底しよう。
タイムカードを使用するならば、その管理を厳重に行う必要がある。
就業時間が来たら、基本的にタイムカードを打刻してもらい、その上で、上司と相談のうえで残業をするかどうか決めるべきである。
ホワイトカラーにタイムカードが合うだろうか?という疑問が残るのである。

教訓その4.課長以上はタイムカードを押させない

「監督および管理の地位」に該当するかどうかは、就労の実態とともに判断される。それは「労働時間を細かく管理されていないこと、業務の遂行方法を細かく指示されていないこと、その他諸々の条件」などが要件である。
中小企業では、課長以上のものでなければ「監督および管理の地位」として認められないと思われる。従って課長以上の者にはタイムカードを押させない方が良いのである。
労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの判断は、一歩間違うと大変な問題となりますので、必ずご相談ください。

ヒュ-エンス社会保険労務士法人 084-927-5103

教訓その5.課長の役職手当は大きく設定する

「時間外手当を支給しない役職者」と「時間外手当を支給される一般従業員」との間で賃金のバランスを取る必要がある。
東京都の統計によれば「部長7万円 課長5万円 係長2万円」が相場である。だが、課長以上は残業代がなくて、係長に残業代があるとするならば、そんな役職手当の設定は間違っているのである。単なる役職手当の額で考えるのではなく「役職手当と時間外手当の合計額」でバランスを取るべきだ。
問題解決の方向は「残業代の出ない課長以上の役職手当を大きくすること」「基本給に工夫を凝らして、役職手当に重点を置くこと」「残業代の出る係長の役職手当を小さくすること」「一般従業員の残業を多くても月間30時間以内に抑制すること」などである。

(問題のある事例)

基本給役職手当(a)時間外手当(b)(a)+(b)合計支給総額
課長350,00050,000050,000400,000
係長300,00020,00089,000109,000409,000残業手当で、課長の給料を超えてしまう。
一般250,000055,00055,000305,000

これでは課長の役職手当が少なすぎるので、管理監督者としての諸条件が満たされなくなる恐れがある。
仮に管理監督者と認められても、係長より給料が少ない課長を目指し、会社の幹部として頑張ろうと思う人はいないであろう。中間管理職は大変なのである

教訓その6.営業外勤務者の残業代

営業外勤務者に一定額の営業手当を支給することで、時間外手当を支給しない会社がある。その場合は「営業手当はそもそも時間外手当と言えるのか?」「残業代ならば全員20,000円というのはおかしいのではないか?」などの疑義が残り、時間外手当として認めらない事が多いのである。
営業手当を時間外手当に相当するものにしたければ、賃金規定の中でしっかりと営業手当が時間外手当であることを明記すべきであろう。
そうしなければ、営業手当は割増賃金の計算の基礎とみなされる事となってしまうのである。

営業手当が残業代であるならば、その計算根拠があるべきであろう。「全員一律に20,000円」というのでは、残業代だとはみなしにくい。仮に「月間173時間(週40時間労働のこと)の会社で、月間30時間の残業をしている者。基本給は20万円だった。」という者がいたら、その営業手当はどのように計算するべきだろうか?下記の計算から、営業手当は43,353円ということになる。
基本給20万円 ÷ 173時間 × 1.25 × 30時間 = 43,353円

※全手当を時間外としておこうという方がおられるが、監督署は実態でみるので時間外とみなされない事もあり要注意である。
歩合給はその性格上、判例では時間外と認められていない。
しかし、歩合給でも時間外手当として解決した事例はありますのでご相談ください。

まず総額を決めてから、次に営業手当を割り出す方法もある。仮に「月間173時間(週40時間労働のこと)の会社で、月間30時間の残業をしている者。賃金総額25万円だった」という者がいたら、その支給の方法は次のように行うようにする。
まず、従業員に支給すべき賃金総額から時間外手当を計算し、賃金総額からその計算した時間外手当を控除して基本給を決めるという1つの手法である。

賃金総額250,000円 - 営業手当44,550円 = 基本給 205,450円
この手法は、①賃金総額の考え方、②休日出勤手当をどうするか③役職手当をどうするのか等のコツがあります。

実行の際には、ご相談下さい。また、従業員の意思を考慮せずに実行すると労務問題勃発又はヤル気が下がり、業績ダウンとなりかねませんのでご注意ください。
ヒュ-エンス社会保険労務士法人 084-927-5103

教訓その7.能率の悪い従業員の無駄な残業代をどうする

「能力不足のおかげで、本来ならやらなくても良いはずの残業をして、無駄な残業代をもらう人間」がいる。その場合は賞与でそれを反映させるほかない。時間外手当は払うほかない。
「無駄な残業代をもらっているので、その分だけ賞与をカットした」という言い方では労務問題に発展するが「能率が低いので評価が下がった」と説明するならば問題はないであろう。

教訓その8.労働基準監督署の調査に何時でも対応できるようにする

調査において求められる資料は
a) 賃金台帳
b) 出勤簿・タイムカード
c) 就業規則
d) 時間外労働・休日労働に関する協定届
e) 「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」などである
是正報告書は必ず書面で出す必要がある。
書面でなければ、監督署に是正されたと認識されず、書類送検の対象となることがあるので注意すべきであろう。

最後に

ここまでお読みいただき、ありがとうございます。また紙面の関係上、説明が行き届いてない部分もあるかと存じますので、ご質問等いただければ幸いです。
企業の業績を上げるのは人であり、労務管理こそが、組織経営の本質であり、業績向上の要です。
また、就業規則の見直し依頼された会社の99%は労働法上、無防備となっています。
以上、会社を守るための就業規則見直しの必要性をお伝えできれば幸いです。

なお、興味がお在りの方は簡易労務診断を行っておりますのでご一報ください。

組織の本質は実行力

組織というと何の事か、少しイメージが湧きにくいですね。
チームというと分かりやすいかもしれません。
チームという言葉から連想するものは、目的を達成するために編成され、最大の成果を上げるためのルールに従って活動する集団ではないでしょうか。
成果を上げるための方程式があります。
成果 = 戦略 × 実行力   です。
経営は掛算です。
いくら戦略を立て、経営計画を緻密に立案しても、実行力が0であれば成果は0です。
怖いのは、実行力がマイナスであれば、成果もマイナスとなることです。
では、実行力を上げるにはどうしたら良いのでしょうか?
この質問に対して、各企業様の状況により複数の答えがあるのですが・・・・・・・。
より本質的な解決法として先人が残した言葉を参考にしてみましょう。
「組織は戦略に従う」  チャンドラー
「戦略は組織に従う」  アンゾフ   
です。
要は、戦略を実行するための力量が自社の組織に備わっているのかどうかとことです。
具体的に申し上げますと、
その職務遂行にピッタリとしたハマり役がいるかどうかが鍵となります。

1.社内に存在する場合

→ 人材の発掘、登用しましょう。

2.社内に存在しない場合

→ ①経験値のあるハマり役の採用
②経験値のないハマり役の採用 → 教育・訓練
③外部ブレーンの活用

「人間、根性で何でもできる」という考え方での人事は絶対に避けましょう。
「適材適所」は人事の充分条件ではありませんが、必要条件となってきます。
人材の選定を間違うことは、経営の第一ボタンを掛け違うということになり、実行力のない組織となってしまいます。

禁無断転載 2010.3/25

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